Die bürokratische Kultur 

Der Begriff Unternehmenskultur ist in letzter Zeit stark in den Fokus gerückt. Allerhand Entwicklungen, wie Digitalisierung, Globalisierung und der demographische Wandel  spielen dabei eine wichtige Rolle, die sowohl positive als auch negative Folgen mitsichbringen. Oft führt das in Unternehmen zu der Frage: “Müssen wir  die Unternehmenskultur nicht anpassen, bzw. ändern, um den modernen internationalen Anforderungen gerecht zu werden?”

Mit diesem Thema hat sich das Berliner Thema ausführlich beschäftigt und einen sehr interessanten Artikel im Internet veröffentlicht.

Quelle: berlinerteam.de/…/unternehmenskultur-kulturwandel-definition-beispiele-erfolgs-tippsDie bürokratische Kultur – Ordnung muss sein

Hier der zweite Teil des Artikels

Unser Beispiel

Ein Konzern

Die Geschichte der Unternehmenskultur

In diesem Konzern war und ist Qualität ein sehr hohes Gut. Und sicher zu sein, dass die Qualität konzernweit ein gleichbleibend hohes Level hielt, hatten sich die wesentlichen Abteilungen die Mühe gemacht die überaus umfangreichen Prozesse für Kollegen und Nachwelt in Handbüchern festzuhalten. Für jedweden Vorgang gab es einen Prozess, für jeden Prozess eine Checkliste.

Was sollte da noch schief gehen? Man brauchte sich ja nur noch exakt an die Vorgaben zu halten. Und deshalb war es ein verpöntes Unding das nicht zu tun: Hielt sich ein Mitarbeiter nicht an den Prozess, so war er unten durch, war nicht mehr gern gesehen und bekam zu allem Übel auch noch disziplinarische Maßnahmen aufgebrummt. Das machte es deutlich attraktiver auszuführen, was im Handbuch stand, als eigenen, womöglich neuen Gedanken und Wegen zu folgen. Denn solcherlei Kreativität barg hohe Risiken.

Der lange Dienstweg

Selbstverständlich waren auch die Entscheidungskompetenzen en detail geregelt, bisweilen sogar centgenau: Selbst wenn ein Mitarbeiter nur eine Schachtel Kekse für eine Veranstaltung kaufen wollte, so musste er sich dafür die Unterschrift seines Vorgesetzten holen. Bei einem geringfügig höheren Betrag musste man noch ganz andere Geschütze auffahren: Hier wurde auch noch die Unterschrift des Bereichsleiters fällig.

Die Mitarbeiter entschieden nichts allein und hielten stets den Dienstweg ein. – Ordnung muss schliesslich sein. Deshalb gab es auch kein cross-funktionales Zusammenarbeiten bei dem sich jeder bereichsübergreifend mit jedem hätte austauschen können. Nein, Kommunikation funktionierte über das Linienprinzip: Der Mitarbeiter hatte seiner Führungskraft zu berichten, diese sprach mit der Führungskraft eines anderen Bereiches und diese wiederum gab die Ergebnisse frei nach dem Stille-Post-Prinzip an seine Mitarbeiter weiter. Direkte Kommunikation zwischen Mitarbeitern verschiedener Bereiche gab es nicht, denn diese hätte man nur schwer kontrollieren können.

Die Veränderung – und wie sich die Unternehmenskultur dennoch erhielt

Wie wir alle realisierte der Konzern, dass er in der neuen Zeit, in der Zeit von VUCA, angekommen war. Und natürlich wollte er sich dafür gut aufstellen und sein Gebaren komplett verändern: Der Konzern sollte jetzt schnell und flexibel sein – und auch kreativ.

Als Maßnahmen schienen geeignet, die Prozesse extrem zu verschlanken oder gar abzuschaffen, Entscheidungsspielräume zu vergrößern und crossfunktionale Zusammenarbeit zu  unterstützen. Als moralische Unterstützung versicherte man den Mitarbeitern, dass es nun auch eine Fehlerkultur gäbe, Fehler gewünscht seien und dass man ruhig ausprobieren könne. Soweit so gut.

Das Ergebnis? Sie ahnen es sicher schon: nichts.

Denn die proklamierte “neue Kultur” wurde nicht gelebt. Die Führungskräfte waren noch die alten. Sie nickten die neuen Vorgaben durch, machten aber weiter wie bisher: Tauchten Fehler auf, dann sparten sie nicht an Kritik und hielten sicherheitshalber die Entscheidungsfreiräume klein. Und auch die Mitarbeiter fuhren auf Nummer sicher und blieben lieber bei gewohnten Routinen: Sie hielten sich genau an die Prozesse und fragten weiterhin den Chef, um sich abzusichern.

Bereits seit 3 Jahren werden diese neuen Werte und Verfahrensweisen nun proklamiert, aber die Themen Freiheit, Geschwindigkeit und Kreativität wollen einfach nicht Fuß fassen. Der alte Führungsstil bleibt bestehen, die alte Kultur hält sich hartnäckig.