Der Begriff Unternehmenskultur ist in letzter Zeit stark in den Fokus gerückt. Allerhand Entwicklungen, wie Digitalisierung, Globalisierung und der demographische Wandel spielen dabei eine wichtige Rolle, die sowohl positive als auch negative Folgen mitsichbringen. Oft führt das in Unternehmen zu der Frage: “Müssen wir die Unternehmenskultur nicht anpassen, bzw. ändern, um den modernen internationalen Anforderungen gerecht zu werden?”
Mit diesem Thema hat sich das Berliner Thema ausführlich beschäftigt und einen sehr interessanten Artikel im Internet veröffentlicht.
Quelle: berlinerteam.de/…/unternehmenskultur-kulturwandel-definition-beispiele-erfolgs-tipps
Unser Beispiel
Ein mittelständiges Ingenieur-Unternehmen mit 1000 Mitarbeitern.
Das Unternehmen wollte sich global aufstellen, seine Niederlassungen sowie die langsame Entwicklungsabteilung stärken und insgesamt innovativ und dynamisch werden.
Bis vor elf Jahren herrschte in dieser Firma ein Geschäftsführer mit überaus cholerischem Naturell. Er war unberechenbar: An einem Tag war er bester Laune und entspannt, jedoch konnte er schon am nächsten Tag ebenso schlecht drauf sein und seine Mitarbeiter nach Strich und Faden zur Sau machen. Auch passierte es, dass Mitarbeiter sich des abends bei einem Glas Wein mit ihm unterhielten – und am nächsten Tag fristlos gefeuert waren. Wenn man sich dem Chef gegenüber offen verhielt, dann konnte es sein, dass der Chef einen plötzlich behandelte, wie seinen besten Freund – oder dass er komplett das Vertrauen verlor und der Mitarbeiter zur Persona non grata wurde.
Der Chef reagierte häufig sehr harsch, jedoch wußte keiner worauf genau. Es war nicht klar auszumachen, was man nun Falsches gesagt oder getan hatte. Und natürlich war das Verlangen den unberechenbaren Boss darauf anzusprechen recht gering. Besser war es den Kopf einzuziehen, unauffällig zu bleiben, sich bedeckt zu halten und es zu vermeiden anzuecken.
Der unbequeme Geschäftsführer hatte das Unternehmen bereits vor elf Jahren verlassen, doch über all die Jahre herrschte im Unternehmen auch weiterhin eine Angst-Kultur vor. Besonders die älteren Führungskräfte waren hiervon stark betroffen; es fiel ihnen sehr schwer Entscheidungen zu treffen. Die Mitarbeiter schützten sich und waren misstrauisch. Natürlich wurden neue Ideen nicht besonders freimütig geäußert, denn man wusste ja nie, ob man daraus nicht vielleicht doch einen Strick gedreht bekam….
Die Veränderung – und wie sich die Unternehmenskultur dennoch erhielt
Mitarbeiter, die einen frischen Wind mitbrachten wurden vom Team nicht akzeptiert und verliessen das Unternehmen schon nach kurzer Zeit wieder:
So gab es unausgesprochene Regeln im Unternehmen: Zur morgendlichen Begrüßung hatte man jedem die Hand zu geben. Auch wenn man schon 20 Jahre zusammen arbeitete – man verzichtete nicht darauf sich mit “Sie” anzusprechen. War man abends auf einer Veranstaltung, so durften die Mitarbeiter erst zu Bett gehen, wenn der Chef es erlaubt hatte oder wenn er sich selbst zurück gezogen hatte. Und ganz ähnlich gestaltete sich auch der restliche Alltag im Unternehmen: der Chef war so etwas wie ein Vater, den jeder fragte, ob er etwas tun dürfe oder nicht. Ohne ihn wurde nichts entschieden.
Als ein junger Mann ins Team kam, der zuvor bei einem jungen, dynamischen und innovativen Unternehmen gearbeitet hatte, stießen die verschiedenen Kulturen unsanft aufeinander: Der Mitarbeiter äußerte selbstbewußt seine Ideen, arbeitete und entschied selbstständig – und warf zur Empörung aller morgens nur ein „Hi!“ in die Kollegenrunde, bevor er sich ans Werk machte. Dieses Verhalten löste im Team das Gefühl aus „Der passt nicht zu uns!“, „Der ist aber unhöflich.“, „Das ist so ein Individualist, der nur sein Ding macht und sich nicht abspricht.“ Die Kollegen geizten nicht damit, ihn das Unbehagen spüren zu lassen, dass sie ihm gegenüber fühlten. – Und so verließ der neue Mitarbeiter bereits nach 2 Monaten das Unternehmen wieder, da sich auch bei ihm kein Wohlgefühl einstellen wollte.
Die ängstliche Organisationskultur blieb – unter anderem – durch das Recruiting erhalten: Man stellte Mitarbeiter ein, die zur vorhandenen, ängstlichen Kultur passten. So setzte sich die Kultur fort, auch wenn man sich eigentlich in eine innovative, dynamische Richtung weiter entwickeln wollte – doch neue, andere Mitarbeiter, die genau diese frischen Impulse in das Unternehmen eingebracht hätten, wurden durch die bestehende Kultur ausgebremst. Das Unternehmen hatte sich festgefahren.
NL Zoetermeer, 20-01-2020
